12.01.2016

Права работников при осуществлении трудовой деятельности в выходные и праздничные дни

В течение рабочего года работодатели сталкиваются с ситуациями, при которых возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни.

При этом, не стоит забывать, что по общему правилу трудовым законодательством установлен запрет на работу в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 113 Трудовой кодекс РФ(далее по тексту – ТК РФ)). Исключением из данного правила являются 2 ситуации, при возникновении которых законодатель дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни:

1. вызов работника возможен только при обязательном получении согласия работника.

Так, например, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, и спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

2. вызов работника возможен без получения согласия работника.

Законодатель в п.п. 1-3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ называет случаи, при которых работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

· для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

· для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Законодатель в ТК РФ и иных нормативных правовых актах уделил особое внимание вопросам оплаты труда работников в выходные или праздничные дни.

Так, статьей 153 ТК РФ предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха. Работник вправе самостоятельно выбрать вариант компенсации.

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки (ч. 2 ст. 153 ТК РФ). Для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере двойной ставки (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). А тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работодатель должен компенсировать работу в выходной день в общеустановленном порядке. А вот если месячная норма не превышена, то и оплата будет производиться лишь в одинарном размере (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Второй вариант компенсации работы в выходной или праздничный день – дополнительный день отдыха. На получение данной компенсации работник должен изъявить свое согласие, написав соответствующее заявление в произвольной форме (работник может запросить любой день на свое усмотрение).

Помощник прокурора района юрист 2 класса В.В. Каханова