В 2012 году исполнилось 30 лет со дня ратификации нашей страной Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщи

В 2012 году исполнилось 30 лет со дня ратификации нашей страной Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятой Организацией Объединенных Наций в 1979 году. Нормы российского законодательства по обеспечению равноправия мужчин и женщин близки к европейским стандартам, однако реального равенства прав и условий для реализации своих возможностей женщины в РФ не имеют до сих пор: их труд оплачивается ниже, чем мужской, их менее охотно берут на работу, ограничивают продвижение по службе, они чаще попадают под сокращения, становятся жертвами неправомерных действий со стороны работодателей.

Основные причины женской безработицы:

- вытеснение женщин из отраслей, в которых они ранее доминировали (банковское дело, снабжение и быт, торговля, связь);

- концентрация женщин в отраслях с низким уровнем заработной платы (здравоохранение, образование, культура, социальное обеспечение);

- преобладание женщин в числе лиц предпенсионного и пенсионного возраста;

- несоответствие потребностям региона профессий и специальностей, по которым ведется подготовка женщин в учебных заведениях. При этом более низкая мобильность наблюдается у женщин, что существенно усугубляет проблемы их трудоустройства;

- наличие у женщин малолетних детей, нехватка мест в дошкольных учреждениях, высокая плата за пользование ими. Все перечисленные факторы свидетельствуют о том, что риск потерять работу у женщин очень высокий.

Между тем, в трудовом законодательстве РФ существует целая система мер по охране репродуктивной функции женщины и материнства, которая включает:

- ограничения использования труда беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет (беременной женщине снижаются нормы выработки, она переводится на легкий труд);

- ограничения использования труда всех женщин по ряду профессий с особо тяжелыми и вредными условиями труда, а также на работах, связанных с поднятием и перемещением тяжестей выше норм, закрепленных законодательством;

По закону, беременной женщине нельзя отказать в трудоустройстве на работу на основании того, что она беременна. Однако, к сожалению, наше законодательство содержит массу лазеек, которые позволяют работодателям не предоставлять таким женщинам рабочие места, ссылаясь на иные законные основания. При этом, доказать в суде, что в рабочем месте было отказано из-за беременности крайне сложно. Вероятно поэтому, на практике очень часто возникают конфликтные ситуации между женщинами, ожидающими появления ребенка, и работодателями.

Главным правилом (ст. 261 Трудового кодекса РФ), касающимся защиты трудовых прав беременных женщин и матерей, является правило о том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации , либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины).

Об этих правилах следует помнить всем работающим женщинам – как будущим, так и нынешним мамам. Однако, следует особое внимание уделить фразе в статье о том, что «увольнение не допускается только по инициативе работодателя», при этом уволить работниц можно за нарушения трудовой дисциплины, например, опоздания. Тем не менее, такое увольнение вполне реально оспорить в суде.

Зачастую работодатели пытаются уговорить уволиться беременных женщин, или женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком по собственному желанию. Необходимо понимать, что если беременная женщина пишет заявление об уходе по собственному желанию, она утрачивает право на пособие, выплачиваемое работодателем. Кроме того, при увольнении по собственному желанию, доказать в суде, что работник на самом деле уволился не по собственной инициативе, а был вынужден это сделать, практически невозможно. В подобной ситуации, конечно же, можно просто отказаться писать заявление, но тогда, вполне возможно, что работодатель будет искать все законные способы уволить работницу (например, опять же, за нарушение трудовой дисциплины). Поэтому, в таких случаях, можно выбрать один из двух следующих вариантов поведения.

В первом случае – он в большей степени подходит для беременных женщин – можно постараться отстоять свое место работы. Для этого необходимо уведомить работодателя о своей беременности письменно, с получением подтверждения о вручении. Это будет гарантией того, что работница поставила в известность о своем положении начальство, и что теперь уволить её не могут. Затем можно использовать свое право на уход в отпуск – очередной, отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

Отпуск по беременности и родам является правом беременной женщины и предоставляется в соответствии со ст.255 ТК РФ на основании заявления женщины. То есть женщина сама определяет начало отпуска и работодатель не должен и не может настаивать на предоставлении работнице отпуска по беременности и родам с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности. В соответствии со ст.256 ТК РФ во время нахождения в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до 3 лет, за работником сохраняется место его работы. Перед уходом в отпуск, нужно также написать заявление, письменно поставив работодателя в известность о своем уходе в отпуск, указав соответствующие даты. В этом случае, если работодатель все же найдет причины для увольнения, отстоять свои права на работу можно в суде.

Второй вариант больше подходит женщинам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком и тем беременным женщинам, которые после рождения малыша длительное время (больше 3 лет) не планируют работать (т.е. по окончании отпуска по уходу за ребенком всё равно планируют уволиться). Этот вариант предполагает увольнение по собственному желанию, однако, на условиях выплаты компенсации со стороны работодателя в виде нескольких окладов.

Причем необходимо, чтобы обещанные выплаты были оформлено документально, с подписью руководителя (желательно иметь копию распоряжения на руках), а так же официально проведены через бухгалтерию. Впрочем, поскольку сейчас в сфере трудовых правоотношений очень распространена практика выплат так называемых «серых» или «черных» зарплат, можно, по договоренности с руководством получить такую компенсацию и в «конверте», но в этом случае есть риск, что заявление на увольнение будет написано, а компенсацию так и не выдадут. Необходимо помнить, что решаясь на такой вариант, работница утрачивает право на оспаривание правомерности своего увольнения в суде, поскольку, официально она увольняется по собственному желанию.

Дополнительные трудовые права и льготы беременных женщин и матерей, находящихся в отпусках по уходу за ребенком

Итак, в законодательстве установлено право на труд для беременных женщин. Условия труда у всех разные, однако, как для здоровья женщины, так и для здоровья будущего ребенка, очень важно, чтобы условия труда были комфортными для будущей матери. В связи с этим в законодательстве установлены для женщин определенные права:

1) право на облегченный труд. Такое право имеют беременные женщины, и женщины имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. Беременная женщина вправе попросить у врача выдать ей предписания для работодателя о том, какие должны быть условия её труда. При этом врачом выдается женщине больничный лист, в котором должен быть обязательно прописан перевод на другую работу с облегченными условиями труда. На основании этих документов и по заявлению работницы, работодатель обязан перевести женщину на работу с более легкими условиями труда. При этом женщина имеет право требовать установления индивидуального (гибкого) графика работы. В частности, она может перейти на неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю. Однако, это повлечет уменьшение заработной платы, поскольку она рассчитывается пропорционально отработанному времени;

2) право на посещение врача. Оно означает, что работодатель обязан отпускать беременную женщину к врачу для проверки здоровья. При этом, заработная плата за работницей сохраняется;

3) право на отказ от сверхурочной работы и командировок. Беременных женщин, матерей-одиночек, а так же работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, нельзя без их письменного согласия направлять в командировки либо привлекать к сверхурочным и ночным работам;

4) право на перерывы в работе (ст.258 ТК РФ). Существуют разные виды перерывов для работающих женщин (беременных или имеющих детей определенного возраста):

- женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет имеют право не только на обеденный перерыв, но и на дополнительные перерывы для кормления ребенка – не реже, чем через каждые 3 часа и продолжительностью не менее 30 минут каждый.

- при наличии у женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Так же, касаемо перерывов для кормления ребенка, следует знать, что по заявлению женщины такие перерывы могут присоединяться к обеденному перерыву, либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня, тем самым сокращая рабочий день женщины. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

В завершение разговора о трудовых правах беременных и работающих женщин, имеющих детей, хотелось бы упомянуть о дополнительных правах на отпуска для такой категории граждан, как работающие матери-одиночки. Это особая категория лиц, требующая отдельной правовой защиты и специальных правовых льгот и гарантий.

Итак, работающие матери-одиночки имеют следующие отпускные льготы:

- ежегодный дополнительный отпуск без сохранения зарплаты в удобное время (до 14 календарных дней);

- четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, если на иждивении женщины находится ребенок-инвалид;

- сокращенная рабочая неделя, если на иждивении матери-одиночки находится ребенок-инвалид.

Важно, чтобы через коллективный договор организации проводилась политика, способствующая профессиональному и общественному росту женщин (создание возможностей для повышения квалификации или переобучение женщин, в том числе вернувшихся из отпуска по уходу за детьми; организация курсов профессионального мастерства по массовым женским профессиям; внедрение гибких графиков труда женщин; квотирование рабочих мест для молодых женщин и др.)

Коллективным договором так же могут быть запланированы мероприятия для создания условий для выполнения женщинами семейных обязанностей по рождению и воспитанию детей: порядок предоставления и условия оплаты дополнительного выходного дня для женщин, имеющих детей, а так же 1 сентября для родителей школьников; предоставление к установленным государственным нормативам дополнительных пособий из средств прибыли предприятия на рождение ребенка, по уходу за ребенком до 3 лет; на питание беременных; на регулярную материальную помощь многодетным, одиноким, малообеспеченным женщинам, имеющим детей; установление порядка оплаты организацией пребывания детей работников в ДДУ; приобретение новогодних подарков для детей; долевое участие средств в оплате путевок на санаторно-курортное лечение работников и оздоровление их детей.

Знать свои трудовые права нужно всем, не исключение и беременные женщины, а так же женщины, имеющие детей – именно этой категории граждан чаще всего приходится отстаивать свои права в спорах с работодателями.